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Em uma realidade como a brasileira, onde quase 25% da população possui alguma limitação funcional ou  deficiência, a presença de ferramentas e recursos assistivos se torna mais do que necessária. Afinal, desses, apenas 1% ocupa vagas de empregos formais no Brasil.

Entretanto, não é para desanimarmos, o número de contratações de trabalhadores com deficiência por meio do Regime de Cotas no Brasil vêm crescendo. A taxa de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho tem apresentado crescimento constante ao longo dos últimos anos. Porém ainda é pouco representativo em relação ao total de empregos no Brasil. Em 2019, das 701.424  vagas reservadas, 371.913(53.02%) foram ocupadas.( Fonte:RAIS)

Isso porque os recursos assistivos permitem que as pessoas com deficiência possam, ter mais possibilidades de socializar, trabalhar, participar de forma plena e efetiva na tomada de decisões, de ter autonomia e de viver em sociedade mais dignamente. 

Assim, dada sua importância, neste artigo vamos explorar com mais detalhes os tipos de ferramentas e recursos assistivos para as pessoas com deficiência, alertando sobre os erros comuns que empresas costumam cometer na adoção de tais soluções.

Antes de mais nada, é preciso entender a funcionalidade  e compreender a necessidade dos colaboradores.

Vamos lá? Boa leitura!

O que são os recursos assistivos?

Comitê de Ajudas Técnicas – CAT, instituiu em 2006 o termo tecnologia assistiva por meio da portaria 142, de 16 de novembro de 2006.

Segundo o CAT, tecnologia assistiva é “uma área do conhecimento, de característica interdisciplinar, que engloba produtos, recursos, metodologias, estratégias, práticas e serviços que objetivam promover a funcionalidade, relacionada à atividade e participação de pessoas com deficiência, incapacidades ou mobilidade reduzida, visando sua autonomia, independência, qualidade de vida e inclusão social”.

Dentro desta definição estão incluídos os recursos que correspondem a todo e qualquer equipamento ou parte dele e ainda produto ou sistema fabricado em série ou sob medida utilizado para aumentar, manter ou melhorar as capacidades funcionais das pessoas com deficiência. 

Os recursos podem, portanto, variar de uma bengala a um complexo sistema computadorizado, por exemplo. 

Entre eles pode haver também brinquedos e roupas adaptadas, computadores, softwares e hardwares desenvolvidos com o objetivo de promover acessibilidade e autonomia  à pessoa com deficiência.

Ainda podemos considerar como recursos assistivos, os dispositivos para adequação da postura sentada, recursos para mobilidade manual e elétrica, equipamentos de comunicação alternativa, chaves e acionadores especiais, aparelhos de escuta assistida, auxílios visuais, materiais protéticos e muitos outros itens que são produzidos e comercializados.

Erros comuns na escolha de recursos assistivos 

Mesmo com a obrigatoriedade da inclusão de pessoas com deficiência, empresas ainda cometem equívocos no tratamento a esta categoria, por desconhecimento das necessidades e da lei.

Dessa forma, muitas organizações podem considerar que só contratar um deficiente já é suficiente para o cumprimento do seu papel social, porém a ausência de recursos e uma gestão verdadeiramente inclusiva, pode tornar a jornada do funcionário bem difícil.

A falta de planejamento na aquisição de recursos, por exemplo, é um item que além de se tornar oneroso, demonstra a falta de compromisso da empresa com a iniciativa de inclusão social. 

Isso pode ser visto desde o processo de recrutamento desigual, onde outro erro ocorre: não há recursos presentes que ajudem os candidatos a concorrerem de forma igualitária.

Além disso, devido à falta de planejamento, a compra de recursos avulsos que podem não ajudar o funcionário com alguma deficiência na sua rotina de trabalho. Assim, há empresas que nem se esforçam em fazer algum investimento nesse sentido, deixando o funcionário “à própria sorte”.

A falta de informação sobre a lei e sobre os recursos e suas funcionalidades também levam a erros na escolha dos recursos assistivos. Se a intenção é abarcar diferentes pessoas, a empresa deve fazer uma adaptação completa, de estrutura, de ferramentas de trabalho e comunicação. 

Porém, se trabalhar apenas com um tipo de pessoa com deficiência, como surdos, por exemplo, é preciso entender que as necessidades destes são diferentes que a de um cadeirante.

Na verdade, além das condições gerais de acessibilidade em todas as suas dimensões (arquitetônicas, comunicacionais, atitudinais, programáticas, metodológicas e instrumentais) que devem ser garantidas para todos os colaboradores que possuem diversidade funcional, há recursos assistivos específicos para determinado colaborador. 

O que diz a lei?

Existem três documentos importantes que os gestores podem consultar para compreender melhor o tratamento que deve ser dado à pessoa com deficiência. 

A Lei Brasileira de Inclusão estabelece parâmetros para que a sociedade, de um modo geral, inclua pessoas com deficiência em todas as esferas. Trata-se de um conjunto de normas que regula como estabelecimentos públicos ou privados devem garantir o acesso, locomoção e comunicação às pessoas com deficiência. 

Além da LBI, existe a Lei de Cotas, de 1991,  que estabelece diretrizes para admissão de pessoas com deficiências nas empresas, a fim de garantir a empregabilidade destas pessoas. 

Assim, com esta Lei, empresas que tenham mais de 100 funcionários, devem contratar entre 2% a 5% de funcionários com deficiência, reabilitados ou habilitados, nas seguintes proporções: 

  • até 100 empregados – 2%;
  • até 500 funcionários – 3%;
  • até mil funcionários – 4%;
  • acima de 1000 funcionários – 5%.

A LBI, por sua vez,  enfatiza que a pessoa com deficiência tem direito ao exercício de sua capacidade legal em igualdade de condições com as demais pessoas. Para isso, elenca os diversos setores de atuação na sociedade e quais recursos devem ser incluídos para contemplá-los.

No campo  do trabalho, a LBI estabelece que as organizações são obrigadas a garantir ambientes de trabalho acessíveis e inclusivos, assim como garantir condições justas e favoráveis de trabalho, incluindo igual remuneração por trabalho de igual valor.

Além desse aspecto, a LBI   preconiza, entre outras coisas,  o acesso igualitário e justo e estabelece que é vedada a restrição ao trabalho da pessoa com deficiência e qualquer discriminação em razão de sua condição, inclusive nas etapas de recrutamento, seleção, contratação, admissão, exames admissional e periódico, permanência no emprego, ascensão profissional e reabilitação.

Como escolher recursos assistivos para inclusão nas empresas  

A empresa que descumprir com as exigências na inserção de um funcionário com deficiência poderá sofrer penalidades. Por isso, é importante conhecer o perfil de seus funcionários e criar um ambiente receptivo que promova inclusão e valorize as competências e habilidades do profissional.

Um passo importante nesse sentido, é se informar sobre os tipos de tecnologias, serviços e recursos que existem no mercado para auxiliar pessoas com deficiência. Esses recursos vêm sendo desenvolvidos e aprimorados ao longo dos anos, a fim de tornar   mais participativa a vida dessas pessoas. 

Nesse sentido, as tecnologias assistivas são distribuídas em grupos de acordo com a funcionalidade. Assim, veremos que os tipos de deficiência  se apresentam em graus diferentes, ou seja, para cada grau existe uma necessidade de melhorar, ampliar ou substituir um sentido,    movimento do corpo ou das funções cerebrais superiores. 

Dessa forma, temos tipos de recursos conforme seu objetivo e função.

  • Auxílio para a vida prática;
  • Auxílio para a mobilidade;
  • Auxílio para deficientes visuais;
  • Auxílio para deficientes auditivos;
  • Comunicação assistiva;
  • Recursos de acessibilidade em dispositivos eletrônicos e informatizados;
  • Sistemas de controle remoto;
  • Projetos de arquitetura e engenharia;
  • Próteses;
  • Adequação de postura;
  • Adaptações para veículos automotores.

Essa categorização foi validada por pesquisadores da área e serve como parâmetro para a escolha dos recursos a serem adquiridos pelos estabelecimentos.

Para escolher o tipo de ajuda técnica necessária é fundamental realizar antecipadamente a compatibilização dos postos de trabalho com as diversidades funcionais de trabalhadores com deficiência. Para tanto, devemos pensar mais amplamente na adequação do ambiente físico, do clima organizacional e das rotinas de trabalho porque estes são os aspectos que precedem a escolha do recurso tecnológico.

Em linhas gerais é necessário seguir alguns passos básicos, a saber:

  • Avaliar as capacidades funcionais da pessoa com deficiência, definindo um perfil das capacidades e habilidades do trabalhador;
  • Definir as exigências físicas, organizacionais e cognitivas dos postos de trabalho através da análise da tarefa;
  • Analisar os dados da avaliação da capacidade funcional e das exigências da tarefa para definir quais postos de trabalho poderão ser ocupados pela pessoa com deficiência, analisada;
  •  Propor as adaptações viáveis, se necessário, ao posto de trabalho;
  • Projetar e implantar as adaptações necessárias para o trabalho da pessoa com deficiência.

Reavaliar as adaptações realizadas no posto de trabalho após o uso pela pessoa com deficiência,, com o objetivo de verificar se estão adequadas, se resolveram os antigos problemas ou se estão provocando novas inadequações. 

Dessa forma, como já mencionado, é preciso saber com clareza qual o nível de  limitação funcional ou impedimento  do seu funcionário e as necessidades que ele terá no dia a dia. Nesse momento, as informações podem ser levantadas  em conjunto com a  própria pessoa com deficiência, afinal, ninguém melhor do que ela para informar quais os melhores recursos para atenderem suas necessidades.

Recursos para pessoas com deficiência motora 

 O impedimento  motor é caracterizado  por uma limitação física em realizar algum movimento específico. As causas dessa limitação podem estar associadas à estrutura óssea, ao conjunto muscular e outras partes do corpo.

A origem deste tipo de  impedimento  pode ser genético, em função de um acidente ou causado por uma doença. Dessa forma, é preciso conhecer quais limitações motoras o funcionário tem para aquisição de equipamentos que o ajudem de fato na rotina de trabalho, garantindo autonomia e segurança.

No grupo de recursos assistivos que contemplam pessoas com deficiência motora estão 

desde a cadeira de rodas, a andadores e muletas, próteses e órteses que o indivíduo poderá utilizar no seu dia a dia.

Ou ainda, se o colaborador tiver limitações nos membros superiores, poderá ser adequado o uso de periféricos ou programas de computador adaptados.

 Para que a empresa garanta acessibilidade arquitetônica e ambiental, é preciso atentar-se à necessidade de ter elevadores  acessíveis , banheiro adaptado, bem como veículos também acessíveis. É preciso pensar ainda em uma mesa ergonomicamente adaptada para uso de cadeira de rodas, por exemplo.

Outra possibilidade de recursos são os sistemas eletrônicos que  permitem às pessoas com limitações motoras, controlar remotamente aparelhos eletrônicos, sistemas de segurança, entre outros, localizados no escritório.

Recursos para pessoas com deficiência visual

A deficiência visual caracteriza-se pela perda total ou parcial da visão e também pode se originar de doenças, genética ou acidentes. 

As pessoas com deficiência visual podem apresentar baixa visão , que pode ser leve, moderada ou profunda; quase cegueira, quando a pessoa consegue identificar luz e sombra, e cegueira completa, quando não consegue ver nada.

Assim, é importante que a empresa entenda qual o grau de deficiência visual da pessoa para optar pelos recursos mais adequados. 

Os recursos assistivos mais recorrentes são:

Para pessoas de baixa visão: lente de aumento e lupa, além de bengalas que podem ajudar no deslocamento seguro

Para pessoas com quase cegueira, podem ser usados, além de bengalas, sinalização em braille e programas de computador acionados por voz.

Já para pessoas completamente cegas, os programas de computador, bengalas, e sistemas em braile ajudam na rotina.

A empresa pode adotar softwares que são acionados por comando de voz e que fazem leitura de texto na tela do computador e audiodescrição.

Recursos para pessoas com deficiência auditiva

A deficiência auditiva caracteriza-se pela perda parcial ou total da audição que assim como as anteriores pode derivar de uma doença, causa genética ou ainda de alguma lesão no aparelho auditivo.

Ela pode ser categorizada de acordo com o grau, sendo assim, leve, moderada, severa e profunda (esta última caracteriza as pessoas completamente surdas).

A população surda, no Brasil, segundo o IBGE, corresponde a mais de dois milhões de pessoas – contabilizando todos os espectros mencionados antes. 

Assim, entre os recursos que as pessoas surdas podem usar para facilitar a comunicação com pessoas ouvintes estão: aparelhos de amplificação sonora, sinalizadores para campainhas e telefones, videofones, materiais em libras, janela de libras e plataformas de tradução simultâneas.

Recursos para pessoas com deficiência intelectual e múltipla

A deficiência intelectual é caracterizada por lesões no cérebro que podem acontecer em níveis leves, graves e severos. Dependendo do grau, ela pode fazer com que a pessoa tenha apenas problemas de aprendizado, como também comprometer de forma mais grave a aprendizagem, as habilidades motoras e sensoriais. 

Já a deficiência múltipla é caracterizada pela associação de outras deficiências, como a auditiva, motora, visual e intelectual. 

Além dos recursos já mencionados, caso a pessoa possua uma deficiência intelectual, podem ser usados softwares que estimulem o aprendizado, além da simplificação das rotinas e tarefas a depender do grau de deficiência da pessoa.

Além dos recursos assistivos

Tão importante quanto providenciar os recursos necessários para que a pessoa possa executar plenamente suas tarefas, é preciso também programar treinamentos contínuos para educar e integrar todo o quadro de funcionários, para que os demais não tenham atitudes capacitistas nem excluam o funcionário com deficiência.

A empresa que se posiciona e inclui efetivamente essas pessoas no mercado de trabalho terá como benefícios, além de uma mão de obra qualificada e diversificada, o valor da responsabilidade social, inclusão e diversidade associados positivamente à sua imagem.

Por sua vez, um funcionário que se sente integrado, valorizado e acolhido no ambiente de trabalho terá muito mais motivação para permanecer naquele espaço, reduzindo a taxa de rotatividade e aumentando o engajamento interno.

Em resumo

Vimos neste material o que são os recursos assistivos e como eles podem contribuir para a independência  e produtividade do funcionário com alguma deficiência na empresa.  

Destacamos ainda a  importância de conhecer a lei brasileira de inclusão (LBI) e as possibilidades de tecnologias assistivas existentes para promover uma real política de inclusão social dentro da empresa. 

Para que tudo isso ocorra, é necessário também planejamento e mudança de cultura organizacional, uma vez que não é o funcionário que deve se adequar à empresa, mas a empresa que precisa adequar sua estrutura, equipamentos e equipe para receber os funcionários.

Agora que sabemos quais e como escolher recursos assistivos para atender às necessidades de pessoas com deficiência, que tal avaliar as iniciativas inclusivas das sua empresa?  Faça o quiz “Sua empresa é realmente inclusiva?”

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